Teil 2: Was bedeutet Wandel und warum braucht es dafür Change Management?

Teil 2: Was bedeutet Wandel und warum braucht es dafür Change Management?

Unter Wandel versteht man die Veränderungen, die wir stetig in der Natur und der Gesellschaft erleben. Somit ist Wandel eine dauerhafte Konstante, mit der wir uns ständig auseinander setzen müssen. Mancher Wandel passiert schleichend und fällt uns augenblicklich nicht stark auf, jedoch im Rückblick betrachtet, registriert man, dass die Veränderungen deutlich waren, so z.B. der Klimawandel. Anfängliche Änderungen haben wir nicht so spürbar erlebt, doch in den letzten Jahren werden die Auswirkungen immer deutlicher.

Warum verändert sich unsere Welt, der Mensch, die Gesellschaft?

Veränderung resultiert immer aus Unzufriedenheit mit dem Bestehenden. Der Mensch sucht nach Alternativen, um eine größere Zufriedenheit zu erreichen und das ist dann auch der Ausgangspunkt für den Wandel.

Überträgt man diese Erkenntnis ins Unternehmen, erkennt man schnell, dass sich jeder Mitarbeiter ständig verändert, aber eben in verschiedenen Bereichen.

Aber nicht nur einzelne Personen verändern sich, sondern auch soziale Gruppen, Unternehmen, Marktbegleiter, Technologien, Umwelt und viele mehr. Stellt nun ein Unternehmen fest, dass sich die Wettbewerbssituation oder Technologien im Markt verändern, so muss es darauf reagieren und kann nicht in einer abwartenden Haltung verharren.

Diese Reaktion erfordert auch Veränderungen bei Mitarbeitern, ihren Arbeitsinhalten oder ganzen Unternehmensstrukturen.

Je nach Umfang ist der CHANGE mehr oder weniger stark spürbar und natürlich hängt das Empfinden von jedem Einzelnen und seiner Persönlichkeit und den Erfahrungen ab. Da gibt es die Mitarbeiter mit der wiederkehrenden Aussagen „Das hat immer funktioniert und das haben wir schon immer so gemacht.“ Doch was gestern funktioniert hat, muss in einer sich verändernden Welt morgen nicht mehr funktionieren.

Doch häufig sind die Auswirkungen von Veränderungen auf ein Unternehmen nicht für alle Mitarbeiter gleichermaßen sichtbar. Jeder hat seinen Wirkungskreis und sein Aufgabenfeld und fühlt sich darin sicher. Es handelt sich um viele Gewohnheiten, die entstanden sind.

Doch nun steht ein CHANGE im Raum und dies bedeutet für jeden einzelnen, dass er Gewohnheiten verändern, ablegen und neu schaffen muss. Das ist nicht einfach, denn Gewohnheiten sind Komfortzonen und die werden nur ungern verlassen. Die Aufforderung Gewohnheiten zu verändern, erzeugt daher häufig Druck und nur wer mit gezielten Maßnahmen den Changeprozess angeht, wird Gewohnheiten auch erfolgreich verändern.

Der Erfolg eines Change-Prozesses ist davon abhängig, die Unzufriedenheit des Einzelnen zu berücksichtigen und kontinuierlich und nachhaltig Gewohnheiten zu verändern. Dies kann nicht von einer einzelnen Person geleistet werden, sondern es ist immer ein Zusammenspiel aller Unternehmensbeteiligten. Insbesondere das Management und die Führungskräften spielen hierbei eine Schlüsselrolle.

Denn nicht nur sie haben eine besondere Erwartungshaltung an die Mitarbeiter sich auf Veränderungen einzulassen und sie mitzutragen, sondern auch die Mitarbeiter benötigen Klarheit, warum Veränderungen notwendig sind und was das Ziel dabei ist.

Stellen wir uns eine vollkommene Welt vor, dann würden wir uns nicht weiterentwickeln und es entstünde „Stillstand“. Aber unsere heutige Welt verändert sich wahrscheinlich schneller als je zuvor und damit muss jeder Einzelne, jedes Unternehmen, jede Gesellschaft, jedes Land,…umgehen.

Aus diesen Herausforderungen hat sich in den letzten Jahrzehnten das Change Management entwickelt und es gibt zahlreiche Studien, die die Auswirkungen von Veränderungen auf den Menschen untersuchen.

Quelle: Wikipedia (https://de.wikipedia.org/wiki/Hawthorne-Effekt)

So wurde z.B. im Rahmen der Hawthorn-Studie untersucht, wie sich Veränderungen am Arbeitsplatz (Lichtverhältnisse, Ruhepausen, Arbeitszeiten,…) auf die Produktivität der Mitarbeiter auswirken. Das erstaunliche daran ist, dass die Produktivitätssteigerungen auch dann noch erreicht werden, wenn die Ursprungs-Bedingungen wieder hergestellt werden.

Fazit: Nicht die äußeren Bedingungen entscheiden über die Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern, sondern das Interesse an der geleisteten Arbeit -am Menschen! Der Mitarbeiter möchte wahr- und ernst genommen werden.

Was bedeutet dies für einen Changeprozess?

Mehr im nächsten Teil.

By Published On: Juli 14, 2022Categories: Blog, Change Management, News